CERN  ST/DI/SP  (99-69)                                                                                                     17 juin 1999
 
 

Compte rendu n° 76

de la réunion des chefs de groupe ST

du 15 juin 1999

 

Présents : J.L. Baldy - R. Bellone - J. Blondel - R. Charavay - A. Charkiewicz - G. Kowalik - H. Laeger - S. Prodon - J. Roche - A. Scaramelli - M. Wilhelmsson

Excusés : P. Chevret - P. Ciriani - P. Ninin

Invités :  S. Datta Cockerill - B. Jenssen


 

1. Approbation du compte rendu n° 75

Le compte rendu n° 75 est approuvé.

2. Matters arising from the last meeting

2.1. Boursiers et attachés scientifiques

La situation est complexe. L'E-Mail de J. May évoquait en effet une possibilité de prolongation de contrat. Mais la division ST ne dispose actuellement d'aucun contrat susceptible d'être prolongé ou anticipé. H. Laeger a donc choisi de demander un boursier supplémentaire.

3. Equal Opportunity at CERN (S. Datta Cockerill)

S. Datta Cockerill renouvelle sa présentation effectuée au cours du dernier Management Board.

3.1. Historique

Lors de la préparation de la dernière revue quinquennale, un sous-groupe du CCP a été mis en place pour examiner la situation des femmes au CERN. Sur la base de ses recommandations, le préambule et quelques articles des Statuts et Règlement du personnel ont été modifiés, et la fonction de délégué à l'égalité des chances a été créée (20% du temps de S. Datta Cockerill).
Depuis lors, un suivi est assuré, ponctué par une présentation annuelle au Management Board.

3.2. Situation actuelle

Les femmes représentent actuellement au CERN :

3.3. Recommandations 1998

Suite aux recommandations formulées l'année dernière au Management Board, certaines actions ont été entreprises : D'autres sont en cours : Par contre deux points n'ont toujours pas évolué : Depuis 1994, la situation a évolué : Aucun quota n'est imposé. L'accent est mis d'avantage sur l'étape de pré-sélection. L'objectif est que le pourcentage de femmes invitées au comité de sélection reflète le pourcentage de femmes qui postulent.
De toute manière, le critère de sélection d'un candidat reste toujours le même : l'excellence.

Cette politique est payante : les femmes représentent désormais 23% des candidats invités aux comités de sélection, contre 6% en 1994. Elles forment 20% des recrutés, 23% des invités aux boards et 24% des postulants.

S. Datta Cockerill souligne les progrès effectués en matière de :

H. Laeger indique cependant que les postes d'opérateurs TCR ne peuvent être confiés à des femmes. Ils impliquent en effet des interventions à l'extérieur en pleine nuit. S. Datta Cockerill préférerait que le choix soit laissé aux candidates concernées.
3.4.2.2. Evolution de carrière
En terme de fonction, les femmes ne représentent que 5% des positions hiérarchiques (pas de chef de division, pas de chef de division adjoint, pas de directeur). Dans leurs filières de carrière, elles arrivent généralement à des grades moins élevés que les hommes. Ainsi, il n'existe que 2 femmes en filière IX contre 236 hommes. La question se pose donc : les femmes se voient-elles attribuer des fonctions qui permettent de développer leur carrière ? Ainsi, même en catégorie 5B, les hommes font une meilleure carrière que les femmes.

En ce qui concerne la performance, les changements de filière (reflet des fonctions attribuées) sont accordés plus souvent aux hommes, de même que les double step.
Par contre, les femmes bénéficient beaucoup plus de primes.
Ceci signifierait-il donc que les femmes travaillent bien mais n'ont pas de potentiel à long terme ?

Il semble que quelques blocages inconscients soient encore présents dans les esprits.

A. Scaramelli fait cependant remarquer que dans la division ST les recrutements massifs n'ont été effectués que depuis deux ans. Il est encore trop tôt pour tirer des conclusions. Ainsi les steps accordés en fin de période probatoire ne sont pas comptabilisés dans les statistiques de la division du personnel. Il faut attendre encore 5 ans pour disposer de statistiques significatives.

D'autre part, le congé maternité qui ne représente par enfant que 4 mois dans une carrière et qui peut être programmé à l'avance ne devrait pas pénaliser l'avancement des femmes.

3.4.3. Environnement
Une attitude positive envers les parents qui travaillent est indispensable : travail à temps partiel, flexibilité des horaires, travail  à domicile.

Des structures devraient également être mises en place :

Une circulaire administrative sur la procédure à mettre en oeuvre en cas de harcèlement est en préparation.
S. Datta Cockerill signale que plusieurs cas ont déjà été signalés au CERN.
Le personnel CERN doit être protégé contre les problèmes de harcèlement, mais également défendu contre d'éventuelles fausses accusations. Le coût pour le CERN du harcèlement n'est pas à négliger, tant au niveau financier (absences, baisse de performance) qu'en matière d'image.

La discussion fait apparaître qu'un sentiment de harcèlement provient souvent de la perception du message et des efforts de communication permettraient dans la majorité des cas de remédier à ces situations.

 3.5. Recommandations 1999

Les recommandations agréées cette année par le Management Board mettent l'accent sur :

4. Training plan (B. Jenssen)

Les formations en management devraient logiquement suivre l'ordre suivant : Les différents modules se répartissent en 3 types : B. Jenssen a reçu toutes les informations de la part des groupes. Deux points doivent encore être vérifiés : B. Jenssen distribue donc aux chefs de groupe, pour vérification dans les 48h, le tableau récapitulatif des formations prévues dans leurs groupes. Une copie leur sera également envoyée par E-Mail.

M. Wilhelmsson signale que les formations pour le Workshop ont été largement suivies ce qui a occasionné des retards pour les autres cours.

5. Divers

5.1. CAEC

La réunion du CAEC qui s'est tenue la semaine dernière marquait la fin du mandat du président (T. Pettersson) remplacé par W. Witzeling et du secrétaire (R. Messerli).
A cette occasion, J. May a invité les autres représentants (M. Wilhelmsson et S. Oliger pour ST) à remettre leur mandats en jeu.
J.L. Baldy invite donc les chefs de groupe à réfléchir à d'autres représentants, pour discussion lors de la prochaine réunion.
Il n'est cependant pas logique de changer en même temps tous les membres du comité, un recouvrement est nécessaire.

5.2. Ingénieur espagnol

Une ingénieur payé par le programme espagnol a été attribué au groupe EL (demande de M. Delidais). Cependant le profil du candidat (informaticien) ne convient pas pour le poste (contrôle industriel).
H. Laeger demande de vérifier s'il ne pourrait pas combler un besoin au sein du groupe EL ou dans un autre groupe. Après vérification, aucune opportunité ne peut être offerte par le groupe EL.
Par la suite A. Scaramelli a proposé de voir si cet ingénieur pouvait convenir au groupe MO, avec une reponse affirmative de P. Ninin.
Cet informaticien devrait arriver le 1er juillet pour 2 ans.

5.3. Documents en relation avec le comité des finances

P. Ciriani exige que tous les documents émis dans son groupe en relation avec le comité des finances soient soumis à son approbation et que les responsables techniques soient au niveau chefs de section.

Ce principe doit être généralisé dans tous les groupes.

5.4. Visite EPFL

J. L. Baldy rappelle que la visite de l'EPFL est prévue jeudi 17 juin à 15h30. M. Wilhelmsson, G. Kowalik et P. Chevret sont invités. J.L. Baldy leur conseille de préparer à l'avance les réponses aux questions posées par l'EPFL.
 
  Sylvie Prodon
 
Back to ST Group Leaders' meetings Archives Home page.
Comments and suggestions to ST Secretariat - Sylvie Prodon
19/07/99